ハラスメントの原因は、
社内のコンプライアンス問題
であることが少なくありません。
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人が集まる場所には、さまざまな問題が発生するものです。パワー・ハラスメントやセクシャル・ハラスメントは社内の小さな問題が複合的に重なって発生します。以前はハラスメント当事者のみの問題と捉えられていましたが、現在では会社風土や組織の問題として捉えられています。企業様が抱えている問題を、コンプライアンス業務の経験豊かなスタッフが対応し、可視化し解決の糸口を探していきます。
「コンプライアンス=法令順守」という古い概念を払拭して、すべての従業員にとって働きがいのある職場をつくるサポートをします。
正しいコンプライアンスー「コンプライアンス五方よし」の概念をお伝えし、企業それぞれの業種・規模・社員構成などに合わせたコンプライアンス体制構築をお手伝いします。
昨今、コンプライアンス違反には世間の厳しい目が向けられています。
パワハラという言葉が一人歩きしているため、部下から何かにつけパワハラと言われることがとても増えています。そのため管理職が萎縮してしまい、部下指導が進まない事例が多発しています。
管理職と従業員に向け正しくコンプライアンスを伝え社内の風通しを改善します。
社内に隠れたコンプライアンス違反があると、違う問題として表面に出ることが多くあります。従業員の離職率が下がらなかったり求人に応募が集まらなかったりするのは、その典型的な事例といえるでしょう。
隠れたパワー・ハラスメントやセクシャル・ハラスメントなどで従業員が離職を決意しても、その理由を会社に伝えることはあまりありません。しかし、現在ではSNSや求人サイトに多くの「会社の悪評」が書き込まれています。
小さな問題を放置して大きな問題を引き起こす前に、
「正しいコンプライアンス」を経営陣、管理職、一般従業員それぞれが理解することが必要です。
特に、なぜコンプライアンスが企業に必要かを経営陣がしっかりと理解することで、社内の風通しが良くなり、さらには業績アップにも繋がっていきます。
ハラスメントの原因は、
社内のコンプライアンス問題
であることが少なくありません。
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Q
2020年6月の労働施策総合推進法の改正(中小企業は2022年4月から)で、事業者と労働者に対して次の事項が責務として法律上明確化されました。詳しくはこちらをご覧ください。
【事業者の責務】
●職場におけるパワー・ハラスメントを行ってはならないことなど、これに起因する問題(以下「ハラスメント問題」という)に対する労働者の関心と理解を深めること
●その雇用をする労働者が、ほかの労働者(※)に対する言動に必要な注意を払うよう研修を実施するなど、必要な配慮を行うこと
●事業主自身(法人の場合はその役員)がハラスメント問題に関する関心と理解を深め、労働者(※)に対する言動に必要な注意を払うこと
【労働者の責務】
●ハラスメント問題に関する関心と理解を深め、ほかの労働者(※)に対する言動に注意を払うこと
●事業主の講じる雇用管理上の措置に協力すること
※取引先などのほかの事業主が雇用する労働者や、求職者も含まれます。
「厚生労働省 ハラスメント防止対策強化リーフレットより抜粋」
Q
企業のコンプライアンス対策は、業種・規模によって守るべき内容が変化します。
以下、一般的な内容をお伝えします。
【ハラスメント関連】
●ハラスメントとは?
●パワーハラスメント
●セクシャル・ハラスメント、マタニティー・ハラスメント、パタニティー・ハラスメント
●就職活動時ハラスメント
●カスタマー・ハラスメント、セカンド・ハラスメント、アカデミック・ハラスメント etc.
ハラスメント研修は、上司と部下で受け止めかたや必要な知識が異なるため、階層別に行うことをおすすめします。
例:管理職と一般従業員で別の内容を受ける
【一般従業員向け】
●プライバシー保護
●社員のSNS利用
●個人情報の管理
●知的財産の保護と活用
●設備・備品などの管理と活用
●著作権の侵害
●誹謗・中傷
●職場の安全衛生
●下請法
●反社会勢力との関係断絶
【営業部門向け】
●公正な競争・取引
●賄賂行為・不適切な接待行為
●公務員との関係
●インサイダー取引
●会社情報の管理 etc.
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